Los departamentos de RRHH tienen por delante uno de los periodos más complejos de los últimos tiempos. La generalización del teletrabajo supondrá grandes cambios en todos los departamentos de las corporaciones. Y por extensión, en la gestión de flotas, la configuración del parque de vehículos y la movilidad corporativa en general. En este sentido, los “staff” directivos pueden ver afectada una de las compensaciones más habituales: el vehículo de empresa.
Planteamos algunas derivadas y escenarios que pueden empezar a llegar a la mesa del gestor de flotas y de movilidad en este sentido.

Las consecuencias del teletrabajo en las flotas de dirección

• ¿Necesito un coche de empresa? El teletrabajo se ha incorporado y consolidado en las estructuras laborales, especialmente en las corporaciones de mayor tamaño. En los próximos meses seguramente se rebajará el número de días de “homeoffice”, pero serán muchos los días de la semana en los que se seguirá trabajando desde casa.
  Ante este escenario, es posible que algunos empleados se planteen la utilidad de tener un vehículo de empresa. Eso sí, a cambio de su equivalente en especie o de otros beneficios sociales. En el caso de aquellas compañías que, a causa de la crisis, hayan tenido que ajustar salarios o eliminar los bonus por beneficio o productividad, la renuncia al vehículo de empresa también podría ser una manera alternativa de realizar estos ajustes sin “tocar” el salario.
  
  
• Más carsharing. Lo hemos visto en los últimos resultados arrojados por el Corporate Mobility Observatory de Arval. Las empresas están incorporando fórmulas de movilidad alternativas caracterizadas especialmente por su flexibilidad. El carsharing es una de las preferidas. Y no solo utilizando servicios públicos de coche compartido, sino también configurando su propio pool de vehículos compartidos, disponibles en los centros de trabajo. Creemos que esta modalidad irá ganando enteros en los próximos tiempos, también en el caso de los directivos, teniendo en cuenta que estos empleados siempre deben “dar ejemplo”.
  
  
• ¿Qué hago con coches que no necesito? Es posible que el gestor de flotas se encuentre con unidades sobrantes a causa de potenciales recortes en la plantilla, renuncias personales al vehículo de empresa… ¿Qué hacemos con estos vehículos? La primera opción es devolverlos al operador de renting (si es el caso), con la consecuente penalización por devolución anticipada. Una alternativa es utilizar estas unidades para nuestro propio pool de carsharing.
  Otra solución, que ya hemos propuesto en anteriores ocasiones, es llegar a un acuerdo con el operador de renting para que puedan venderse a otros empleados de la compañía. Si son vehículos de dirección y cuentan con un buen precio, seguro que surgen empleados interesados en su compra.
  
  
• Ahorros en costes y menor huella. Reducir el parque móvil también tiene sus ventajas, especialmente en el capítulo de costes, nada despreciables en el caso de los vehículos del equipo directivo. Además del coste mensual directo del vehículo, hay ahorros en carburante, seguros y también en emisiones contaminantes que, en el caso de los vehículos de dirección, suelen ser más elevadas.

Nuevas políticas de captación de talento

La configuración de las políticas de RRHH no son la especialidad de AEGFA. Aunque en ocasiones, especialmente cuando hablamos de coches de dirección, es inevitable referirse a ellas. Como hemos visto hasta ahora, es posible que el vehículo de empresa ya no sea un capítulo preferente dentro de los planes de retribución y compensación. Pero, en cualquier caso, habrá que proporcionar algún tipo de movilidad a los empleados. Además, esta movilidad tiene que ser lo suficientemente atractiva, tanto para retener empleados como captar talento externo. En este sentido, cada vez son más las empresas que abordan la adopción del Mobility Budget como estrategia de remuneración.

“Es posible que algunos empleados se planteen la utilidad de tener un vehículo de empresa. Eso sí, a cambio de su equivalente en especie o de otros beneficios sociales”

Con el Mobility Budget las empresas pueden ofrecer a sus directivos un presupuesto anual, normalmente equivalente al coste de uso de un coche de empresa convencional. Serán los empleados quienes decidan cómo y en qué tipo de movilidad quieren gastarse este Budget. Pueden seguir apostando por un vehículo de empresa. O bien optar por un vehículo de coste más bajo y gastar el resto en moverse en transporte público, taxi, bicicleta o fórmulas de movilidad como el carsharing. Además, en caso que los empleados no gasten todo el presupuesto asignado, la empresa suele abonar este sobrante como parte de un suelo adicional.
Se trata de una solución especialmente atractiva en estos momentos, donde muchas empresas apuestan por el teletrabajo y, por lo tanto, el vehículo ya no se necesita cada día para acudir al lugar de trabajo.
Las nuevas generaciones de ejecutivos tienen muy asimilado el pay per use en sus hábitos de consumo. De ahí que la multimodalidad en el transporte no debería ser ningún tabú.

Electrificar la flota “desde arriba”

En anteriores artículos hemos publicado muchas noticias donde podíamos ver cómo algunas empresas electrificaban buena parte de su flota operativa y de servicios. En buena parte, se trataba de una acción lógica si tenemos en cuenta que, hasta hace bien poco, las autonomías de los vehículos eléctricos puros no permitían recorrer grandes distancias con seguridad. Ello provocaba precisamente que solo aquella parte del parque móvil que realizaba trayectos urbanos era susceptible de ser electrificada.

“Existen hoy en día un nutrido grupo de modelos eléctricos que por prestaciones, equipamiento e imagen Premium funcionan perfectamente como vehículo de dirección”

Pero por suerte, esto ha cambiado. El mercado cuenta en estos momentos con modelos que superan los 400 km de autonomía sin problemas. Por no hablar de los PHEV. Claro está que el coste de los vehículos enchufables con buena autonomía es más elevado, con cuotas mensuales que en ocasiones “rompen” las franjas de muchas Car Policy y a las que solo los directivos de una empresa pueden acceder. De ahí que sea una buena oportunidad para que los empleados de mayor rango de la compañía apuesten por vehículos eléctricos. Sabemos que el volumen de unidades de esta parte de la flota suele ser reducido, pero también es una forma de hacer extensible a todos los niveles de la empresa el compromiso por la reducción de la huella medioambiental.
Existen hoy en día un nutrido grupo de modelos eléctricos que por prestaciones, equipamiento e imagen Premium funcionan perfectamente como vehículo de dirección. Es un buen momento de aprovecharlo e introducir dichas opciones en las políticas de flota. Y es que no hay nada mejor que las acciones ejemplarizantes de los directivos de una compañía para reforzar el cumplimiento de las políticas de RSC.

Por otro lado, seguro que entre este colectivo de la empresa existe un buen número de perfiles “early adopters” (aquellos a los que les gusta ser pioneros en el uso de productos innovadores) que seguro recibirán encantados la propuesta de electrificar la flota de dirección.

¿Y las recargas?

Queda mucho camino por recorrer en el establecimiento de operativas eficientes en el ámbito de las recargas de vehículos de empresa. Hay que mejorar el número de puntos de recarga de acceso público para dar confianza a todo tipo de conductores. Pero mientras tanto, la compañía debe contar con una infraestructura suficiente en las propias instalaciones para que los conductores “eléctricos” cuenten siempre con la máxima autonomía disponible. Si no es posible, es imprescindible instalar un cargador en el domicilio del empleado. En este sentido, el consumo de kW/h también debe formar parte del paquete retributivo, al igual que hasta ahora lo estaba la tarjeta de carburante.

“Las nuevas generaciones de ejecutivos tienen muy asimilado el pay per use en sus hábitos de consumo. De ahí que la multimodalidad en el transporte no debería ser ningún tabú”

¿Qué beneficios prefieren los directivos?

Según el estudio Global Benefits Attitudes Survey, realizado por Willis Towers Watson entre 40.000 empleados en 27 países, la mitad de los profesionales españoles valora los beneficios sociales o el tiempo libre remunerado por encima de un salario más alto o una mayor bonificación. Aunque las preferencias cambian en función de la edad y la franja salarial.
Según este estudio, los empleados con salarios por encima de los 50.000€ anuales mejorarían los planes de jubilación (19%), el tiempo libre remunerado (12%), los programas de salud (11%), bienestar (9%), protección financiera (11%), por delante del apoyo al bienestar financiero (8%), seguro de vida (8%), planes dentales y visión (8%), beneficios de lugar del trabajo (8%), y otros tipos de seguro (5%).